 ESG(환경, 사회, 거버넌스) 경영에 나서는 기업들의 깊은 고민 중 하나가 직장내 세대갈등이다. ESG는 모든 개개인이 나의 일이라 생각하고 일상 업무 속에서 자연스럽게 실행해야 지속가능하게 성과를 낼 수 있다. 이른바 전사적 ESG의 내재화다. 직장 내 경영진과 간부를 형성하는 기성세대와 팀장급 이하 MZ세대 간의 갈등은 ESG 내재화를 힘들게 하고, 그 자체로 직장내 괴롭힘과 인권침해 등 소지 때문에 ESG평가의 감점 요인이 되기도 한다. 날로 심해지는 직장 내 세대갈등 ‘요즘 애들’ MZ세대와 ‘꼰대’ 기성세대 간의 이른바 세대 갈등이 직장 내에서도 심각한 문제가 되고 있다. 최근 '사람인'이 373개 기업을 대상으로 ‘직장 내 세대 갈등 양상’에 대해 설문조사(‘21.11.29)한 결과에 따르면, 절반 이상의 기업에서 ‘임직원 간 세대 갈등’이 있고, ‘세대 갈등은 조직 문화나 경영 성과에 영향’을 미치는 것으로 나타났다. “요즘 젊은이들은 버릇이 없다.” BC 1700년 수메르 점토판에 쓰인 글이다. 세대 갈등은 시대와 장소를 안 가린다. 우리 사회는 짧은 기간에 급격한 변화를 겪은 터라 혹독하다. 이념·철학·가치관이 충돌한다. ‘상급자 40%가 부하 때문에 퇴사 충동을 느낀다. 하급자 80%도 상사 때문에 퇴사 충동을 느낀다’는 조사결과도 있다. 신세대 부하의 행동이 이해가 안 된다. 기성세대 상사와 말이 안 통한다. 세대 갈등이 확대되면 조직 경쟁력이 상실된다. 신세대는 패기와 열정을 지닌 핵심역량이고, 기성세대는 경험과 지혜를 가진 멘토다. 세대 갈등은 차이(差異)에서 온다. 기성세대는 자신의 논리를 부하에게 강요한다. “개인주의가 심하다. 기본적인 예의가 없다. 할 말 다하고 목소리도 크다. 헝그리 정신이 부족하다. 회사 일에 참여하지 않는다.” 신세대는 상사의 강요를 고리타분하게 여긴다. “권위주의가 심하다. 강압적이다. 잔소리만 한다. 유머가 썰렁하다. 의욕이 안 생긴다.” 세대 갈등은 서로의 차이를 인정하지 않는데서 온다. 남이 나와 같기를 바라는 욕심에서 생긴다. “Difference is Beautiful.” 세대 갈등의 원인은? 세대 갈등은 불통(不通)에서 온다. 기성세대에게 나쁜 상사가 아니란 착각은 금물이다. 나 아니면 안 된다고 생각한다. 훈계나 자기 기준을 강요한다. 일을 떠넘기거나 책임지지 않는다. 야근 등 희생을 강요한다. 불가능한 목표와 성과를 강요한다. MZ세대에게 못된 부하가 아니란 착각은 금물이다. 업무 능력이 떨어진다. 제멋대로 일을 처리한다. 일을 가르쳐도 이해를 못한다. 권력 있는 상사에게만 잘 한다. 무뚝뚝하다가 인사고과 철이 되면 순한 양이 된다. “인간은 소통(疏通) 없이는 살 수 없다.” 산업시대는 권위주의와 수직조직을 특징으로 한다. 상사가 해답을 쥐고 있다. 지배종속적인 관계로 명령형 소통을 한다. 지식정보시대는 민주주의와 수평조직을 특징으로 한다. 부하가 해답을 쥐고 있다. 협력적인 관계로 질문형 소통을 한다. 과거의 리더는 해답을 제시하고, 듣도록 하고, 상대를 통제한다. 현대의 리더는 호기심을 가지고, 질문·경청을 하고, 책임을 진다. 수평조직의 기초는 상사와 부하 간의 존중이다. 나중심이 아니고 너 중심이다. 오늘날 기업은 자발적이고 창조적인 소통형 인재를 원한다. 직장 내 세대 갈등 극복을 위한 처방은? 첫째, 지피지기(知彼知己)다. 남 사정을 알고, 내 사정을 알자. 누구나 사정이 있다. 사정을 알게 되면 이해할 수 있다. 이해하면 소통할 수 있다. 소통은 정신적으로 통하는 것이다. 머리와 머리가 일치하는 것이다. 열길 물 속은 알아도 한 길 사람 속은 모르는 법이다. 내 생각이 잘못될 수 있기 때문에, ‘꼭 그렇지 않을 수 있다’를 받아들이는 것이 필요하다. 우리는 각자 살아온 사연이 다르고, 살아갈 사정도 다르다. 남의 생각이 맞을 수 있기 때문에, ‘그럴 수도 있다’를 받아들이는 것이 필요하다. 둘째, 역지사지(易地思之)다. 처지를 바꾸어서 생각하자. 누구나 처지가 다르다. 처지를 바꿔보면 공감할 수 있다. 공감하면 소통할 수 있다. 소통은 정서적으로 통하는 것이다. 가슴과 가슴이 일치하는 것이다. 느낌을 나누고 함께 경험하는 것이다. 공감이란 순간순간 남의 마음이 될 수 있는 능력이다. 질문과 경청이 중요하다. 나 중심이 아닌 너 중심이 되어야 한다. 상대 입장이 되는 것이다. 최고의 질문은 무엇일까? 질문하지 않는 듯이 질문하는 것이다. 최고의 경청은 무엇일까? 상대가 말하지 않는 것까지 듣는 것이다. 셋째, 불편불의(不偏不倚)다. 치우치지도 않고, 기울지도 말자. 수시로 상황이 변한다. 중용(中庸)이란 그때그때 상황에 맞추는 것(時中)이다. 중용하면 소통할 수 있다. 소통은 몸으로 통하는 것이다. 말과 행동이 일치하는 것이다. 말이 적으면 언행일치하기 쉽다. 충고·탐색·해석·판단을 자제하자. 말로 할 수 없음을 보는 것을 도(道)라 한다. 말해서는 아니 됨을 아는 것을 덕(德)이라 한다. 말할 필요가 없음을 느끼는 것을 현(賢)이라 한다. 말하고 싶지 않음을 지니는 것을 인(仁)이라 한다. “말은 더디게 하고, 행동은 민첩하게 하라(訥言敏行).” [이후경 ESG경제 칼럼니스트] 정신건강의학과 의사, LPJ마음건강의원 대표원장이다. 연세대 의과대학과 동대학원을 거쳐, 중앙대에서 경영학 박사 학위를 받았다. <한국인의 정신건강>, <임상집단정신치료>, <힐링 스트레스>, <관계 방정식>, <선택의 함정>, <아프다 너무 아프다> 등 10여 권의 책을 저술했다. '갑질이다? 아니다?'...사내 세대갈등 어떻게 해야할까? 직장 내 괴롭힘 줄었지만... 세대별 인식차는 여전
직장 내 세대갈등이 심화하고 있다. 더 큰 문제는 세대갈등이 단순하게 갈등에 머무르지 않고 직장 내 괴롭힘으로 이어질 수 있다는 데 있다. 7년차 직장인 A씨(30대)째 직장생활을 하고 있는 30대 사원 A씨는 직장 내 세대차이에 관한 질문에 “‘결혼 안하냐’ 묻는 경우도 있는데 듣고 넘기는게 대부분”이라며 "그럴수록 업무에만 집중하려 한다"고 덧붙였다. 반면 30년차 직장인인 50대 B씨는 “우리가 젊은 직원들 눈치를 더 본다”고 말했다. 그는 “예전에는 직원들끼리 집들이·자녀 돌잔치 등에 초대하며 가깝게 지내기도 했지만 이젠 실수로라도 사생활을 물으면 눈치가 보인다"며 "우리 세대는 집보다 직장이 우선인 환경에서 사회 생활을 배웠기 때문에 지금 2030세대와 일하는 방식이 다르다"고 전했다. ◆ 4050에겐 '조직생활', 2030에겐 '직장 내 괴롭힘'? 직장갑질 119가 지난 2일 발표한 설문조사에 따르면 직장 내 괴롭힘 경험은 법 시행 1주년이었던 2020년 6월(45.4%)과 비교할 때 10% 이상 감소(32.5%)했다. 하지만 세대별로 살펴보면 2030 직장인의 절반 가까이가 직장 내 괴롭힘이 여전하다고 답했다. 20대의 51.8%, 30대의 49%는 각각 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 이후에도 괴롭힘이 줄지 않았다고 응답한 반면, 50대는 63.7%나 괴롭힘이 줄었다고 응답했다. 연령별로 직장 내 괴롭힘 경험의 차이를 보이는 것은 '괴롭힘'에 대한 정의가 세대별로 다르기 때문으로 꼽힌다. 기성세대가 '조직생활의 일부' '업무상 필요한 일'로 간주하던 것을 2030세대는 '직장 내 괴롭힘'으로 보기 때문이다. 구체적으로는 '급한 일이 생기면 업무시간이 아니어도 SNS로 일을 시킬 수 있다' '휴일 날 단합을 위해 체육대회나 MT와 같은 행사를 할 수 있다' 등의 상황에서 세대 차이를 보였다. 직장갑질 119는 지난 2020년 설문조사를 통해 '팀워크 향상을 위한 회식이나 노래방 등은 조직문화를 위해 필요하다' 등 30개 문항을 '갑질'로 느끼는지 여부를 조사했다. 20대는 '업무시간 외 SNS로 업무지시' '휴일 날 단합대회' 를 갑질로 판단하는 지수가 각각 71.7점과 73.9점으로 평균(66.8, 69.2)보다 높았다. 반면 50대는 각각 59.9, 60점으로 평균보다 낮을뿐 아니라 20대 지수와 10점 넘게 차이가 났다. 기성 세대는 20대가 ‘갑질’이라고 느끼는 부분까지 상대적으로 문제없다고 판단한 것이다. 5년째 직장생활 중인 20대 직장인 C씨는 "근무 시간이 아닐 때도 메신저를 통해 업무 요청이 온다"며 "급한 일이 아니라면 출근 후에 확인한다"고 말했다. 그는 "업무는 업무시간에만"이라고 일축했다. 휴가 사유에 관해 C씨는 "휴가 신청서에 사유를 적는 칸이 있는데 '개인적 사유'라고 적으면 직접 묻지는 않는다"고 말했다. 그러면서 "휴가를 사용해 자리를 비웠을 때 다른 동료에게 (내가) 휴가 쓴 이유를 물었다고 들었다"며 "굳이 다른 사람에게까지 물어봐야하나 생각했다"고 말했다. 관리자 직급의 B씨는 "직원 관리 차원에서 휴가 사유를 물어볼 수도 있다고 생각한다"고 말했다. 그는 "업무 과다로 피로한 것인지, 집에 무슨 일이 생긴 것인지 등을 이야기하는 자리라고 생각하지만 2030 직원들이 휴가 사유 언급을 싫어하기 때문에 일절 묻지 않는다"고 덧붙였다. ◆ 직장 문화도 시대따라 변화해야 곽금주 서울대 심리학과 교수는 2030 세대의 '갑질' 인식에 대해 "몇몇 사례는 세대 차이에서 기인한다"고 말했다. 곽 교수는 "2030세대에게는 일과 사생활의 분리가 매우 중요한 가치"라며 "기성세대가 일반적인 조직문화라고 여기는 것도 2030 세대에게는 부담스럽게 다가온다"고 말했다. 이기쁨 노무사는 직장 내 괴롭힘 인식에 대해 "제도가 도입된 지 2년 가까이 지났으나 아직 기성세대가 무엇을 직장 내 괴롭힘으로 보는지 정리되지 않은 것 같다"며 "이 사안을 단순히 '세대차이'로 보지 말고 기업 문화가 전반적으로 변해야 할 때"라고 말했다. 윤지영 직장갑질 119 변호사는 "직장은 위계가 성립하는 조직이지만 상명하복·집단주의 문화가 당연한 것은 아니다"라며 "업무시간 외 업무지시 등은 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다"고 말했다. 곽 교수는 "직장 내 문화가 변하고 있으므로 기성세대 역시 '이런 행동을 하면 안되겠구나'를 배워나가는 것이 필요하다"고 말했다. /스냅타임 이수빈 기자 |
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